[인사실무(5)] 인사관리의 직능적 체계

한국인권신문

| 입력 : 2016/04/14 [21:31]

[한국인권신문=김태균 경영지도사] 지금까지 3회에 걸쳐서 기안문 작성방법에 대해서 설명했다. 기안문은 업무를 시작하는 첫 번째 과정임을 잊지 말아야 한다. 업무의 기본부터 배우는 자세가 직장생활을 하는 데 많은 도움이 된다.

인사관리는 사람과 직무(職務)의 관계를 관리하는 것으로, 시대에 따라 그 중요성과 필요성이 변화해 왔다. 산업혁명 이전인 소규모 가내수공업 시대에는 가부장적 인사관리를 했으며 산업화 시대 초기에는 착취적·전제적 인사관리, 20세기 전후에는 합리적 인사관리, 그리고 최근에는 민주적·전사적·전략적 인사관리로 발전해 왔다.

이러한 인사관리의 변화 중심에는 직무가 있다.

직무는 일 또는 업무를 의미한다. 기업 경영을 위해서는 직무를 수행할 수 있는 사람이 필요하고 채용된 사람들이 직무수행을 통해 경영성과나 기업이익을 창출하는 것이다. 직무가 없으면 사람을 고용할 이유가 없으며, 직무의 변화에 능동적으로 대응하지 않는 사람은 기업 입장에서 필요성이 떨어져 퇴출의 대상이 되거나, 채용하지 않게 된다. 즉, 새로운 생산기술의 발전으로 직무구조가 변화하고 그 직무를 수행하는 사람에게 새로운 능력과 기술을 요구하는 것이다. 이러한 변화가 인사관리의 발전을 초래하고 있다.

그럼 오늘은 인사관리의 직능적 체계를 중심으로 소개하고, 세부적인 사항은 단계적으로 이론과 사례 위주로 설명하도록 하겠다.

인사관리는 직무관리에서부터 출발한다, 기업의 설립목적과 경영 목표를 달성하기 위해 필요한 직무를 설계하고 직무분석을 통해 직무간의 상대적 가치를 평가한다. 이를 통해 경영진에게 경영에 필요한 기초적인 경영정보를 제공하게 된다.

직무관리가 마무리되면 다음 단계는 인력확보이다. 인력확보는 인력수요 및 공급을 예측하고 기업에 적합한 사람을 모집·선발하는 과정이다. 기업의 규모와 미래성장 잠재력 등을 고려해 적절한 인력수요를 예측하고 올바른 선발도구를 개발·운영하여 기업의 인재상에 부합한 인력을 확보하여야 한다.

인력확보가 되면, 인력을 개발하는 단계를 거치게 된다. 일반적으로 인사평가와 교육훈련, 경력개발 등이 인력개발 단계에 속한다. 인사 평가는 일명 인사고과라고도 하는데 사용하는 명칭은 기업마다 다를 수 있다. 인사평가는 승진이나 보수 등에 영향이 있기 때문에 제도 설계 및 운영 등에서 제도의 타당성·신뢰성·수용성·실용성을 확보하는 것이 제도의 성패를 결정하는 중요한 요건이 된다. 교육훈련은 직원에 대한 직무역량강화를 통한 기업목표 달성과 개인성과를 극대화하기 위해 실시된다. 직무변화에 따라 직원들이 갖춰야 하는 능력과 기술을 배양하는 데 그 목적을 둔다. 경력개발은 조직원에게 다른 직무를 부여하여 개인의 경력욕구나 조직의 경력기회를 체계적으로 관리하는 것이다. 경력개발을 통해 전환배치 및 승진관리, 그리고 관리자 육성 등에 활용하게 된다.

사람이 기업에서 일을 하는 이유는 임금을 받기 위해서다. 받는 임금으로 기본적인 생계를 유지하고 임금의 크기에 따라 그 사람의 사회적 지위나 위치를 구분하기도 한다. 그만큼 민감한 사항으로 임금의 공정성을 확보하는 것이 중요하다. 기업이 지불할 수 있는 상한선과 직원이 받고자 하는 하한선을 적절히 조율하는 것이 인력보상의 핵심이다.

인사관리체계의 마지막은 인력유지 및 방출 단계이다. 동기부여, 산업안전, 노사관리 등이 인력유지에 해당하고 인력방출은 이직이나 퇴출, 전직관리 등에 관한 사항이다.

이상으로 인사관리체계에 대해서 간단하게 설명했다. 인사관리의 전반적인 흐름을 이해하고 앞으로 추진해야 할 업무의 미래를 예측할 수 있는 능력을 갖춘다면 성공적인 인사관리 전문가로서 기업에서 인정받을 수 있을 것이다.

다음 ‘인사실무 6일차’에서는 인사실무와 직접적인 관계가 있는 근로기준법 및 산업안전법 등 전반적인 노동관련 법령에 대해서 설명하도록 하겠다.